High Performing team, ik zie de term steeds vaker voorbijkomen. Het fenomeen bestaat al veel langer want wat men eigenlijk met een High Performing team bedoelt, is een team dat écht effectief is. Een team dat voor elkaar klaar staat, door dik en dun. Een team dat continu bezig is om zichzelf te verbeteren. Zowel ieder individueel teamlid, als het team als geheel. Een team dat het gaaf vindt om nieuwe dingen uit te proberen om zo nog effectiever en efficiënter te worden. Een team dat het einddoel altijd voor ogen heeft, zich goed kan verplaatsen in de wensen en behoeften van de klant en die als uitgangspunt neemt. Een team dat zich niet laat tegenhouden door bureaucratie, maar het juist probeert te verminderen. Zo’n team is een High Performing team.

Vertrouwen is de absolute basis

Maar hoe bouw je zo’n High Performing team? Daar is een heleboel over geschreven. Bij Google hebben ze een aantal jaar geleden bijvoorbeeld een uitgebreid onderzoek gedaan naar wat een manager een goede manager maakt: “Oxygen research”.
Dat onderzoek heeft een vervolg gekregen, genaamd “Aristoteles”, vanwege de beroemde quote van Aristoteles: “Het geheel is meer dan de som van de delen”. Bij Google zijn ze ook van mening dat een team veel meer kan dan alle losse individuen bij elkaar opgeteld. In de onderzoeken van Google zijn een aantal aspecten naar voren gekomen. Je zou ze kunnen zien als randvoorwaarden voor een High Performing team.
Een van die aspecten is vertrouwen. En precies daar ligt in mijn optiek inderdaad de absolute basis.

In zijn boek “The Five Dysfunctions Of Teamwork”, beschrijft ook Patrick Iencioni dat vertrouwen de basis is voor goede samenwerking. Zonder vertrouwen komt er geen feedback. Teamleden voelen zich niet veilig en daardoor durven ze geen feedback te geven. Zonder die feedback ontstaat er geen commitment en zonder commitment pakt en neemt niemand verantwoordelijkheid, waardoor de resultaten uiteindelijk achterblijven.

Simon Sinek, een wereldberoemde en inspirerende spreker heeft het ook regelmatig over vertrouwen. In zijn TED-talk “Why good leaders make you feel safe”, komt vertrouwen uitgebreid aan bod. Ook in een van zijn andere TED-talks “Start with why, then trust”, heeft hij het erover. En hoewel ik een groot fan ben van Simon Sinek, is er een onderdeel in de laatstgenoemde TED-talk waar ik me niet in kan vinden. Sinek geeft in deze talk namelijk aan dat vertrouwen samenhangt met het delen van normen en waarden.

Dezelfde normen en waarden hebben als de ander, betekent voor mij niet dat ik die persoon vertrouw. Ik zal je een voorbeeld geven: Laatst was ik in een winkel voor biologische producten. Producten zoals groente, vlees en andere etenswaren, allemaal biologisch en duurzaam en verantwoord geproduceerd. Met oog voor mens, dier en natuur. Ik kom daar graag want ik heb de overtuiging dat duurzaam voedsel een manier is om duurzaam om te gaan met de wereld waar wij allemaal in leven. Ik was niet de enige in de winkel. Er waren diverse andere klanten. Allemaal personen met dezelfde voorkeur voor duurzaam geproduceerd voedsel als ik, want anders hadden ze wel een andere winkel gekozen. Hoewel deze personen dezelfde overtuiging hebben, vertrouw ik ze niet meteen. Niet dat ik ze wantrouw, maar vertrouwen is er ook niet.

Er is dus veel meer nodig dan alleen dezelfde overtuiging, of normen en waarden. Sterker nog, ik ben zelfs van mening dat mensen die jouw normen en waarden niet delen, toch te vertrouwen zijn. Om hier een voorbeeld van te noemen: Ik vind dat je ouderen met “u” moet aanspreken. Dat valt onder de waarde “respect” en “beleefdheid”. Mijn eigen vrouw doet dat niet. Die spreekt ouderen met “je” en “jouw” aan.

En toch vertrouw ik mijn eigen vrouw volledig.

De Gulden Zeven

Nu we weten dat dezelfde normen en waarden geen garantie zijn voor vertrouwen, hoe zorg je dan wel voor vertrouwen binnen een team? Hoe leg je de basis voor een High Performing team? In mijn optiek zijn er 7 pijlers om vertrouwen te laten ontstaan, de “Gulden Zeven”.

1. Tijd.
Er is tijd nodig om iemand te vertrouwen of vertrouwd te worden. Bij de een duurt het langer dan bij de ander, maar het kost altijd tijd;

2. Respect.
Ieder mens kijkt op een andere manier naar de wereld en heeft een andere mening. Door die mening te respecteren, ook al is die anders, toon je respect voor een ander en diens mening;

3. Eigen belang gaat niet voor.
Als jouw eigen belang ondergeschikt is aan het belang van het team of van de organisatie, dan creëer je vertrouwen;

4. Oprechtheid.
Oprechte interesse in een ander doet wonderen. Vraag aan je buurman of buurvrouw hoe het weekend is geweest. Als je oprecht geïnteresseerd bent en door vraagt, ook dan creëer je vertrouwen;

5. Eerlijkheid.
Geef je fouten toe, hoe klungelig ze ook zijn geweest. Doordat je jouw fouten durft toe te geven, stel je je kwetsbaar op;

6. Openheid.
Wees transparant naar anderen. Zorg dat er geen hidden agenda’s zijn;

7. Practice what you preach.
Kom je afspraken na, doe wat je zegt en zeg wat je doet.

Deze zeven punten zijn wat mij betreft essentieel om vertrouwen te creëeren en vormen dus de basis van een High Performing team.

Begin bij jezelf

De Gulden Zeven is geen makkelijk af te werken lijstje. Maar ook zeker geen onmogelijke opgave. Ken je het gezegde: “Vertrouwen komt te voet en gaat te paard”? Het is makkelijker iemands vertrouwen te schaden. Ben jij ook van mening dat vertrouwen de absolute basis is en dat het echt essentieel is voor een High Performing team? Maar je ziet het niet terug binnen je team, of je wilt het vertrouwen vergroten? Begin dan bij jezelf!
Het klinkt misschien clichО, maar als je iets wilt veranderen binnen je team, je afdeling of organisatie, begin dan echt bij jezelf. Gun het tijd, geef respect, jouw eigen belang weegt niet zwaarder dan het belang van het team. Wees oprecht, wees eerlijk, wees open en practice what you preach.

Je zult zien, stukje bij beetje zal het vertrouwen groeien. En hou dit dan vol, want zodra je een van de bovenstaande punten loslaat, loopt het vertrouwen een deuk op en gaat het te paard…